Diversiteit en échte inclusie

Wat is een diverse en inclusieve organisatie? Met Excel-sheets en taartdiagrammen kom je er niet. En de discussie moet over veel meer gaan dan alleen over hoofddoekjes of seksuele geaardheid, vindt Marc-Peter Pijper

Ik zit aan de keukentafel, om me heen een gezellige kinderdrukte. ‘Hé pap, kijk! Ik ben met twee moslims aan het spelen!’ Voor ons volwassenen meteen een beladen uitspraak. Voor mijn dochtertje een feitelijke constatering, zonder enige bijsmaak.

Ik hoop maar dat ze nog heel lang zulke ongedwongen uitspraken kan blijven doen, zonder verstrikt te raken in dilemma’s als: ‘Ga ik wel met genoeg moslims om? Moet ik meer jongens uitnodigen, of juist meisjes? En hoe zit het met het percentage lhbt’ers? Of moet ik ze lgbtq’ers noemen? En wat nou als we allemaal een hoofddoekje om willen doen?’

Diversiteit en inclusiviteit vertaalt zich als snel naar een Excel-sheet

Ons huis is gewoon open voor alle vriendjes en vriendinnetjes van onze kinderen. De enige bijsmaak krijgen ze van de verschillende soorten lolly’s. En soms moet je even oppassen met wat je kookt. Meer niet. Daar hoef je geen moeilijke datamodellen op los te laten. Maar in organisaties vertaalt de hele discussie over diversiteit en inclusie zich al snel naar een Excel-sheet: wat is het percentage vrouwen aan de top? Welk deel van ons nieuwe human capital heeft een niet-Westerse achtergrond?

Bokito-mannetjes

Begrijp me niet verkeerd, ik ben groot voorstander van minder Bokito-mannetjes op de Zuidas, en meer feminiene organisaties overall. Maar laten we onszelf niet verliezen in taartdiagrammen om tot een optimale diversiteitscore te komen. Dan missen we namelijk het hart van wat diversiteit – en vooral inclusie – eigenlijk is: dat je he-le-maal mag zijn wie je bent, juist ook op je werk.

Want hoe krom is het dat je een groep heel diverse en talentvolle mensen aantrekt om ze vervolgens allemaal te laten opdraven in een donkerblauw maatpak of mantelpakje, en ze in een hiërarchisch systeem met vaste functieomschrijvingen en rigide targets propt? Zo rent al dat talent toch weer gillend de deur uit?

Het rare is dat het helemaal niet aan de mensen ligt of een organisatie divers en inclusief is. Want iederéén is in de basis inclusief. Bij Viisi hanteren we de Gouden Regel: behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden. In alle grote religies schrijven ze deze leefregel voor, sla Wikipedia er maar op na. En je hoeft niet in een God te geloven, ook in de wetenschapsfilosofie loopt de Gouden Regel al sinds mensenheugenis als rode draad door de ethische leefregels heen. Ik weet zeker dat elke collega die je op dit moment hebt op een of andere manier is opgevoed met een versie van de Gouden Regel.

Van tattoos tot hormonen

Solidariteit en respect voor anderen. In veel systemen voelt men zich niet veilig genoeg om deze simpele regel na te leven. Aan de mensen ligt het niet. Het ligt aan het systeem waarbinnen ze moeten werken. Bij Viisi hebben we een systeem waarin autonomie, talentontwikkeling en solidariteit voorop staan. Maar ook wij hebben nog werk te doen. We zijn best een homogene groep en kunnen wel wat meer diversiteit gebruiken. We hebben geen Excel-sheet nodig om dat te constateren en ermee aan de slag te gaan.

Pas als je wat doet aan het systeem, kun je diversiteit en inclusie waarborgen. Dan creëer je een werkplek waarin je gewoon met je hele zelf aanwezig kunt zijn, inclusief onzekerheden, tattoos, excentrieke gewoontes en unieke talenten – met of zonder hoofddoekje. Een werkplek waar je onderwerpen als hormonen, ego of onzekerheid gewoon op de agenda kunt zetten. Waar je gewaardeerd wordt om wie je bent. Want dat is échte inclusie.

Deze column verscheen op 16 april 2021 op PW.