Zo bouw je een salarismodel dat door iedereen wordt gesteund

Beloningsbeleid is een weerspiegeling van je organisatiecultuur en beslist een belangrijk uithangbord voor je bedrijf. Zeker in deze krappe arbeidsmarkt bepaalt dat beleid mede of mensen bij jouw bedrijf willen komen én blijven werken, schrijft Marc-Peter Pijper in zijn column voor Salarisnet.

Ondanks het belang van een goed beloningsbeleid, wordt iedereen binnen een organisatie onrustig zodra het onderwerp ‘salarissen’ op tafel komt. Directies voorop. Ze snappen vaak niet waarom je tijd moet steken in een beter salarismodel. Veelgehoorde reacties: ‘Het gaat nu toch goed?’ Of: ‘Hier komt alleen maar gedonder van!’ Maar gaat het echt wel zo goed? Vaak worden er ad hoc hogere salarissen betaald om nieuw talent aan te trekken. Huidige medewerkers vrezen ondertussen dat ze moeten onderhandelen om er niet op achteruit te gaan.

Autonome rollen

Bij Viisi Hypotheken werken we voortdurend aan een omgeving waarin collega’s samen, vanuit hun eigen sterktes, topprestaties kunnen leveren. In 2016 leidde dit tot de invoering van het zelforganisatiemodel Holacracy. Daarin kennen we geen traditionele managementlagen en functieomschrijvingen meer. Zeggenschap is verdeeld over de hele organisatie door middel van autonome rollen.
Al snel rees de vraag: welk salarismodel past hierbij? Uiteraard wilden we geen voorgekookt model dat door een externe consultant was bedacht, dat past niet bij ons. Liever vroegen we aan onze medewerkers wat zíj belangrijk vonden. Vanuit die feedback ontstond ons model.

Salaris-speeddates

Eerst maakten we alle salarissen voor iedereen inzichtelijk. Daarna organiseerden we salaris-speeddates met alle medewerkers. Gesprekken die anders achter gesloten deuren plaatsvinden, hielden we nu in alle openheid. We vroegen wat ze van hun eigen salaris en dat van hun collega’s vonden. Ook bespraken we onderwerpen als bonus, prestatiebeoordeling en perspectief.

We betrokken collega’s ook door ze in hun peer-groups en bij oud-collega’s naar salarissen te vragen. Dit namen we mee in onze benchmarks. We raadpleegden salariswijzers en -databases. We bekeken modellen in allerlei branches, zowel publiek als privaat. We zagen dat de salarishuizen van grote private organisaties vaak heel complex en ondoorzichtig zijn. Dat zie je al aan de buitenkant, aan de grote hoeveelheid functietitels. Deze modellen pasten niet bij onze filosofie.

Uit de speeddates leerden we dat onze collega’s gewoon een goed basissalaris wilden, met een duidelijk perspectief voor de komende jaren. Wilden ze prestatiebonussen? Veelgehoord antwoord was: ‘We werken al hard. We gaan er echt niet beter van werken.’ Veel belangrijker was dat salaris zelfontwikkeling en teamwork niet zou hinderen.

Het Viisi-salarismodel: zó werkt het

Ons nieuwe salarismodel is vooral heel simpel. Het bestaat uit 5 salarisontwikkelings-curven. Elke curve heeft betrekking op het vakgebied waarbinnen de medewerker minimaal 80 procent van het werk verricht. De curven zijn lineair. Iedereen krijgt vaste jaarlijkse salarisverhogingen. Zo weet je precies hoeveel je de komende jaren gaat verdienen.

Onze teams bepalen zelf welke rollen nodig zijn om hun doelen te behalen, en hoe die rollen worden verdeeld. Zo kan iedereen werken aan het rollenpakket dat het beste bij ze past. Samen bepalen ze hoe de teams de beste prestaties leveren. Zonder dat hun salaris ervan afhangt.

We geloven niet in ouderwetse, jaarlijkse functioneringsgesprekken waarin je hoort hoeveel salaris je volgend jaar krijgt. Als teams zelf het werk kunnen verdelen, en als mensen zichzelf vrij kunnen ontwikkelen, dan zijn ze intrinsiek gemotiveerd om de beste teamprestaties neer te zetten. Bovendien wijst wetenschappelijk onderzoek uit dat de correlatie tussen prestatie en salaris helemaal niet groot is. En ook dat een prestatiebonus geen betere prestaties oplevert.

Equal pay

Gelijke beloning is voor ons een no-brainer. Met onze transparante salarissen is de ruimte voor onderhandelingen helemaal verdwenen (daar scoorden assertieve mannen sowieso beter in dan vrouwen).

Iedereen die bij Viisi komt werken, kan al op onze website berekenen wat ze gaan verdienen. Je startsalaris wordt tijdens je eerste sollicitatiegesprek bevestigd. Daarna krijgt iedereen binnen hetzelfde vakgebied dezelfde jaarlijkse salarisverhoging. We doen, samen met de teams, voor ieder vakgebied regelmatig een salarisbenchmark. Zo weet iedereen altijd zeker dat we tot het topkwartiel blijven behoren.

Persoonlijke ontwikkeling

Bij veel werkgevers is de ouderwetse promotie naar teamleider of manager de enige mogelijkheid om meer te gaan verdienen. Je moet dan leiding gaan geven, terwijl je dit misschien helemaal niet wilt, of er geen talent voor hebt.

Wij werken daarom niet met vaste ontwikkelingspaden. Liever kijken we naar individuele talenten en bepalen we vervolgens samen hóe, en in welke rollen, die het beste tot hun recht komen. Teamleden beslissen ook zelf wie de coördinerende rol het beste kan vervullen, en voor hoe lang. Ook hier maken we geen verschil in salaris, dit is ‘gewoon’ een operationele rol.

Blijfbonus

En toch hebben we bij Viisi nog steeds een bonus. De prestatie die medewerkers daarvoor moeten leveren is… bij Viisi blijven. Het 3-, 6- en 9-jarige werkjubileum vieren we met een extra salarisverhoging. Ook verzamel je extra punten in ons Virtual Shares-programma, waarin een deel van de aandelen verdeeld is over alle medewerkers. Zó bedanken wij collega’s voor hun jarenlange inzet en bijdrage.

Dus, wil je een salarismodel dat door iedereen wordt gesteund? Laat iedereen er dan aan meebouwen.

Marc-Peter Pijper is zelforganisatie-coach bij Viisi Hypotheken